DE CEO 4.0 IS INCLUSIEF EEN CHD*

We lijken in een trend te zitten om menselijkheid terug te brengen in organisaties. De roep om eigen leiderschap, zelfredzaamheid en zelfsturing neemt toe. En we houden ons bezig met de vraag wat het werk dat we doen voor ons en de wereld betekent. De groeiende behoefte aan zingeving druppelt via de jonge generaties organisaties binnen. En op organisatieschaal raken social impact, duurzaamheid en circulaire economie meer en meer ingeburgerd in strategieën, business models en op visie- en missieniveau. Duidelijke bewegingen, met een duidelijke richting. En dat vraagt wat van de leiders. Zo was er al een tijdje de CEO 3.0 op het toneel. Nu lijkt de tijd rijp voor het perspectief op een volgende stap: de CEO 4.0.

Van CEO 3.0 …

De CEO 3.0 is gebeeldhouwd als iemand die voorbij de eendimensionale belangen van de aandeelhouder durft en kan acteren. Die waardecreatie door de organisatie in een ruimer perspectief kan plaatsen. Iemand die het gesprek over de rol van de organisatie kan verbreden. Naar hoe het bedrijf kan bijdragen aan het hanteren van de maatschappelijke vraagstukken en uitdagingen van deze tijd. Welke plek daar in te nemen. En daar de business en koers op durft af te stemmen. Niet vanuit een moeten, maar vanuit een innerlijk weten en een visie daarop. Afgestemd op de (telkens veranderende!) belangen van alle relevante stakeholders, inclusief de stemmen en wensen uit de samenleving. Iemand die zijn eigen bestemming kent en weet te verbinden aan zijn bijdrage aan het grotere geheel, via de organisatie die hij leidt. Geen kleintje die 3.0. Een moreel leider, een dienend leider, noem het zo je wilt.

… terug naar 2.0?

En in de ontwikkeling naar CEO 3.0 lijken juist de laatste tijd oude belangen hardnekkig en slechts mondjesmaat te transformeren. Onder het motto twee stappen voorwaarts, één stap terug. Pionieren en voorgaan in verandering heeft zo zijn charmes. Menig CEO wordt op weg naar 3.0 teruggeduwd door aandeelhouders, toezichthouders of andere belanghebbenden. Terug naar de traditionele waardecreatie voor de financieel belanghebbenden. Want als puntje bij paaltje komt. Blijkbaar zijn de crises van deze tijd nog onvoldoende om een diepere transformatie teweeg te brengen. Ach, het komt zoals het komt. Toch kan innerlijke overtuiging, moed en toewijding juist bij deze groep mensen mooie veranderingen in gang zetten, die de wereld nodig heeft. Ook al zit niet iedereen er direct op te wachten.

Daarmee lijkt het juist in deze tijd bruikbaar een lans te breken voor de CEO 4.0. Al is het maar om aan te reiken dat ontwikkeling niet stopt, en altijd voorwaarts gaat. Perspectief op een mogelijke volgende stap dus!

… of door naar CEO 4.0?

De groeiende wens naar social impact en zingeving bij mensen moet zijn weg nog wat vinden in de organisaties. Zeker als het gaat om structureel inbedden vanuit een visie. Er zijn wel vele initiatieven: van zoeken naar de ‘bedoeling’, persoonlijk leiderschapstrajecten, management development, vele nieuwe werk/organisatievormen die meer ruimte bieden aan ieders menselijkheid, nieuwe leiderschapsstijlen, mindfulness op de werkvloer, werkgeluk op de agenda. De lijst is lang.

Maar stel nou, we maken deze groter en gedurfder: stel je voor dat we Persoonlijke Ontwikkeling opwaarderen tot onderdeel van het business model zelf? Als daadwerkelijk iets dat waarde toevoegt voor de maatschappij? De CEO 4.0 van zo’n bedrijf is daarmee iemand die zijn organisatie inclusief Human Development vorm geeft.

De Chief Human Development (CHD)

En daarmee verschijnt de Chief Human Development (CHD) op het toneel. De (nu nog fictieve?) rol die de belangen van persoonlijke ontwikkeling en individueel leiderschap binnen organisaties behartigt. Als waarde creërend onderdeel van het business model. Niet als moetje, niet als invulling van een Corporate Social Responsibility (CSR) beleid om een mooie sier te maken. Geen green washing. Nee, als bewust gekozen onderdeel van de totale toegevoegde waarde van het bedrijf aan de markt en maatschappij. Dat het begrip ‘waarde’ verder reikt dan geld hebben we zo langzamerhand wel door. En steeds meer mensen zijn bereid daar zelf invulling aan te geven.

Wat HD je kan opleveren als bedrijf

De verdiensten van Persoonlijke Ontwikkeling als onderdeel van een business model zijn evident: hoger ‘werkgeluk’ leidt tot betere dienstverlening, krachtiger innovatie, hogere effectiviteit en efficiency, minder ziekte en uitval. Een betere fit tussen mens en werk. Ga zo maar door. Niet alleen te verzilveren binnen het bedrijf, maar ook daarbuiten, we hebben het immers over dezelfde mens.

Organisaties die deze handschoen niet oppakken worden wellicht minder aantrekkelijk om in te werken in de toekomst. In een wereld waar op meerdere vlakken schaarste gaat ontstaan als het om arbeid gaat. Want persoonlijke zingeving, de eigen ontwikkeling, wordt steeds meer onderdeel van het wensenpakket van deelnemers aan organisaties. De wens om de eigen menselijkheid meer in te brengen groeit. De behoefte aan ontwikkeling en het bieden van ruimte en structuur daarmee ook.

Veranderen én Ontwikkelen, in verbinding met elkaar

Vanuit de CHD vindt de afstemming plaats tussen de inhoudelijke veranderingen, koers en strategie van de organisatie enerzijds, en de ontwikkeling van hen die daarin werken anderzijds. Als je die werelden aan elkaar gaat verbinden, ziet een organisatie er opeens heel anders uit.

Van personeelszaken naar Human Resources naar Human Development

Even praktisch verbeelden. Dat helpt soms. Een logische plek om Human Development tot ontwikkeling en bloei te brengen zou de HR-afdeling kunnen zijn. Hier volgen een paar uitspraken om het beeld daarin op scherp te zetten. Deze zijn vast aan te vullen!

HD = de klassieke HR plus:

• gelijkwaardige inbedding op het allerhoogste niveau van de organisatie: een directe vertegenwoordiging in de topstructuur met voldoende ‘leverage’ in het krachtenveld daar en besluitvorming.
• eerste sparring partner zijn van de CEO. Brengt samen met de CEO de Business Development en Human Development continu met elkaar in lijn in de ontwikkeling en verandering van het bedrijf.
• heeft een uitgeschreven en heldere Visie op Organisatieontwikkeling, in lijn met de strategie en het business model van het bedrijf.
• organiseert van daaruit op brede schaal en met een lange termijn perspectief persoonlijke ontwikkeling en teamontwikkeling, telkens in lijn met de ‘changes’ in de business en organisatie. Uiteraard met bijbehorende middelen.
• Organiseert dus, kortom, samen met de CEO de verbinding tussen het proces van Business Development (inhoudelijke strategie en veranderingen) en Human Development (persoonlijke ontwikkeling van de mensen) in de organisatie.

Het pad naar CEO 4.0. Some questions to ask.

Vragen die je op weg naar CEO 4.0 tegen kunt komen:

• Wat is mijn visie op het potentieel dat aangebroken kan worden als Human Development volwaardig onderdeel zou worden van de toegevoegde waarde van ons bedrijf, als onderdeel van het business model?
• In hoeverre heb ik een CEO 4.0 visie in mijzelf vertegenwoordigd? Ben ik nieuwsgierig om dat pad op te gaan?
• Op welke wijze creëer ik ruimte richting aandeelhouders/eigenaren om het Human Development perspectief volwaardig mee te nemen in het business model van het bedrijf?
• Hoe ga ik CEO 4.0 organiseren in mijn directie, mijn topstructuur. Zowel in termen van posities en de verdeling daarvan, als in het belang daarvan in daadwerkelijke besluitvorming?
• Welke rol speelt HR (of nog liever HD 🙂 in dit hele spel? Welke ontwikkeling is daar nodig?
• Wat is ons budget voor ontwikkeling van mensen in hun persoonlijk leiderschap? Hoe verhoudt zich dat tot het mensbeeld dat ik heb en dat we als organisatie hebben?
• Wat vraagt Human Development van de rol en het leiderschap van de leiders in het bedrijf? Zij die vaak aan de lat staan om veranderingen door te voeren op de werkvloer?

Aan hen die hierin voorgaan

Hen die hierin voorgaan wens ik moed en vertrouwen toe. Erken je pionierschap en de weg die daarbij hoort. Vanuit Consciente verbind ik me graag aan je zoektocht en ambities hierin. Organisaties zijn prachtige plekken om ontwikkeling in vorm te geven, en bij te dragen aan wat er nodig is in deze tijd.

* CHD = Chief Human Development. Maar dat heb je inmiddels wel gelezen.