ZELFSTURING VRAAGT VOORAL ZELFBEWUSTZIJN

of: Waarom Holacratie wel een hart kan gebruiken.

Holacratie heeft veel betekend voor organisaties in hun ontwikkeling als concept voor zelfsturing. Geroemd worden de mogelijkheden om veel flexibeler te organiseren en ieders eigenaarschap te verscherpen en vergroten. Maar ik voel één behoorlijk hekel punt in de toepassing van Holacratie opdoemen, nu we een paar jaar verder zijn en ervaringen meer naar buiten komen. En hier lijkt het model zelf nog geen invulling aan te geven. Zelfsturing bij teams en mensen vergroten kan niet via alleen systemen, werkwijzen, cirkels en vergaderhygiëne. Dan kon je wel eens de essentie missen. Zelfsturing doet een behoorlijk appel op zelfbewustzijn. En dat is meer het domein van de voelende mens, dan de denkende mens. Laten we eens een kijkje nemen onder de motorkap.

Basics first: waar hebben we het over

Eerst even de basis. De essentie van het systeem Holacratie, een besturingssysteem voor organisaties, op een rij:

• definiëren van ‘rollen’ als verzameling van taken en verantwoordelijkheden vormen de basis van de verdeling van werk. Of zoals Holacratie zelf zegt: een nog onvervuld doel (‘purpose’). Rollen kunnen veranderen, verschijnen en verdwijnen. Het geheel van rollen vormt op enig moment ‘het nodige werk’. Mensen kunnen (meerdere) rollen op zich nemen en er weer afstand van doen. Dat geeft een gezonde afstand tussen jezelf en het werk dat je vervult. Een prachtig bouwwerk dat mee-ademt met wat er nodig is aan ‘organisatie’. Flexibiliteit georganiseerd. Dit in tegenstelling tot de klassieke ‘ik heb, bij voorkeur tot in eeuwigheid van dagen, een functie’. Ook wel: ‘ik ben mijn functie’. Dit alles uiteraard geregeld door een secuur governance proces.
• distributie van macht (eigenaarschap en besluitvorming) gaat via de ‘rollen’ die zich tot elkaar verhouden volgens een uitgeschreven omgangsproces. Einde star makende hiërarchie. Macht losgekoppeld van de mens. Nou ja, volgens het systeem dan.
• ‘cirkels’ zijn groepen rollen die voor een gezamenlijke taak staan binnen het geheel. Afstemming binnen en tussen cirkels is geregeld.
• ‘Spanningen’ brengen de organisatie verder. Spanning is het verschil tussen ‘hoe het nu is’ en ‘hoe het beter zou kunnen’. Doel is om spanningen doorlopend om te zetten in een actie of besluit. Iedereen mag een spanning inbrengen. Het bijzondere is dat als een ‘spanning’ technisch is, Holacratie er een oplossing voor heeft. Eindigt een ‘spanning’ in het afpellen aan de andere kant, dan zegt Holacratie: deal er zelf maar mee. Je werk niet te persoonlijk maken aub.

‘Spanningen!’

En in die laatste zit ‘m de kneep. Want zo’n ‘spanning’ is uiteindelijk een kwestie van oordeel op basis van… ook gevoel! Van mensen. En zoveel mensen, zoveel oordelen. Holacratie probeert dat middels een kien uitgedacht systeem het hoofd te bieden. En daar kom je een eind mee. Maar niet altijd bij de finish, of essentie. Want vaak is een spanning (ook) gewoon een uiting van iets wat tussen mensen speelt, of bij iemand zelf. En dan ben je op dat moment afhankelijk van het zelfreflecterend vermogen van deelnemers. En het voelend vermogen. Want wat is het dan precies dat er aan ‘spanning’ gevoeld wordt? En waar staat dat voor?

Holacratie lijkt daarmee (onbewust?) een behoorlijk beroep te doen op het zelfreflecterend en voelend vermogen van de organisatieleden.

‘Spanningen’ zijn in die zin soms hard en feitelijk, soms puur persoonlijk. Maar vaak een mengelmoes. Ze leggen wellicht scherp de persoonlijke en team-ontwikkelbehoefte bloot. Prachtig! Maar dan wel oppakken hè 🙂

‘Spanningen’ hanteren kan dus zelden alleen met logica, denkkracht en een secuur gespreksproces. Dat vraagt uiteindelijk ook om het voelen er bewust bij te betrekken. En dan bedoel ik niet het vage voelen. Ik bedoel het precieze, bewuste voelen. Gebaseerd op een verder ontwikkeld eigen vermogen daarvan.

Van Holacratie naar Holle-cratie?

Organisaties die Holacratie toepassen, of principes daarvan, en daarin na verloop van tijd toch wat vastlopen, lijken op enig moment baat te hebben bij het ontwikkelen van ieders zelfreflecterend en voelend vermogen. Om de onderliggende eigen en intermenselijke patronen echt bloot te leggen onder ‘spanningen’. En daar kom je niet met alleen het systeem, diens regels en denkkracht. Dat vraagt ook de voelende en persoonlijke kant van iedereen erbij te betrekken. Dat stuk bewust te willen ontwikkelen. Een wat mij betreft welkome aanvulling op het evoluerende systeem van Holacratie.

Doe je dat niet dan is mijn vermoeden dat de volgende situaties naar verloop van tijd kunnen gaan ontstaan, als het nieuwe van Holacratie er wat af is:

• de ego’s behouden of grijpen opnieuw hun macht en oefenen die uit via omwegen. Of ze geven op, hebben het gevoel verloren te hebben. Ook werkzaam hoor, maar is dat wat je ook echt voorstond? Het is ieder geval iets heel anders dan je ego bewust hanteren omdat je iets in jezelf hebt ontwikkeld.
• het systeem leidt tot een eindeloos vermoeiend uitdiscussiëren van telkens de zelfde soort ‘spanningen’. Zonder echt verder te komen. Een nieuwe vorm van technocratie is geboren. Want de persoonlijke en teamvragen die eronder liggen komen onvoldoende aan de orde.
• mensen doen ‘technisch’ mee aan het systeem, maar haken inhoudelijk en persoonlijk af omdat onderliggende issues niet voldoende worden geadresseerd.

Kortom, een systeem voor samenwerking, wat Holacratie uiteindelijk is, kan niet zonder het hanteren van het systeem van de mens zelf. Want we zijn uiteindelijk toch mensen, die samenwerken.

Van Holacratie naar Alacratie?

Vanuit dat perspectief breng ik graag Alacratie ten tonele. Afgeleid van het Latijnse alacritas. Hierin staat het woord ‘bereidheid’ centraal, een soort alerte ontvankelijkheid, volgens de etymologie. Dus niet de ‘ik laat het over me heen komen’ vorm van bereidheid 🙂 De Engelsen doen dat zo mooi: ‘a brisk and cheerful readiness‘.

Het hart in Holacratie brengen

In dit verband bedoeld als de bereidheid om naar jezelf te kijken, onbekend gebied in te gaan. Je eigen ontwikkeling te zien als onderdeel van de ontwikkeling van de organisatie. De stukken aan te gaan, die zich in jezelf aandienen. En laat bereidheid nou bij uitstek het domein van het hart zijn.

Want om de slinksheid van ‘systemen’ en ‘ego’s’ die nog vele organisaties in deze tijd vast lijken te zetten op allerlei manieren, te temmen, is het de vraag of … een systeem alleen de oplossing kan zijn!

Zoals Einstein gezegd schijnt te hebben: ‘onze grootste problemen kunnen niet worden opgelost op het denkniveau waarop ze zijn gecreëerd.’ Andere niveaus van het menselijk systeem ontwikkelen en bewust gebruiken zou wel eens een mooie opening kunnen vormen voor de volgende stap in Holacratie en de ontwikkeling van samenwerking (binnen organisaties). Ala!-cratie